销售负责人如何做好陪访管理工作(销售经理:如何培养新人)

1、销售经理:如何培养新人

笔者最近在一个针对目前中小企业销售团队管理的调研中,发现有关“销售新人培养”的问题突出。很多销售经理抱怨现在的新人想法太多,过于浮躁。公司花了大量的精力对新人进行了招聘及培训,但流失率严重。在新人流失率方面,企业人力资源管理界有所谓的“二三二”的现象。即一般来说,在入职后的两个星期,三个月,两年都是新人流失的危险期。特别是在市场竞争激烈的行业(如医药、通讯、信息技术、互联网、培训等行业)。

其实,这与长期以来,中国的中小企业普遍缺乏销售管理体系化建设的观念有重大的关系。很多销售经理纷纷把新人流失归结为薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素;除了以上这些,这个问题还涉及到销售组织的其他方面,包括岗位组织设计、销售管理制度、销售团队文化、销售领导力等等,是一个系统问题。这个问题如果要探讨的话,有非常深的内容。

同时,一则由著名的咨询公司针对销售新人的离职调研报告引起了笔者的兴趣。调查显示:排在第一位的竟然是因为销售直接主管的个人原因,正所谓“就职是因为公司,离职是由于上司”。提升销售经理/业务主管的综合素质成为当前稳定业务团队,降低新人流失率的当务之急。本文仅从培养新人的关键部分与读者分享一些笔者在带领销售团队中的心得,仅供大家参考。

我访谈过很多销售经理,“销售经理最重要的任务是什么?”这是我经常向他们提问的问题。排除销售经理不能控制的公司、市场、产品等因素。在团队组织范围内,销售经理的重要任务归纳起来其实就是:找到尽量多的、卖得好(优秀)的、合适的SALES,并使他们能够高效地组合在一起,持续地保持高士气,并不断地创造出高业绩。总结来说,销售经理在人才培养方面主要的任务就是挑选、组织、激励与发展。只不过,由于新人从陌生到熟悉,必需一定的积累。所以,在新人培养方面,特别在前期注意适应期心态的调整与平衡、销售流程的控制与辅导、销售进阶的技能训练等等,故以下将着重就以上谈到的部分分系列与大家共同探讨。

新人适应期心态的调整与平衡

1)使其正确认识销售职业

我在面试销售新人的时候,通常都会向他们提这样一个问题:“你为什么选择做销售?”答案基本上是千篇一律:“我要挑战我自己”。我继续问:“社会上有很多锻炼人的工作,你为什么觉得会选择做销售来锻炼你自己呢?”当这样的问题提出来之后,答案就不是那么简单了,问这个问题的目的主要在于考察新人是如何认识销售这个职业的,他的销售理念决定了他将会以怎样的心态来从事销售的工作。如果新人只是认为把产品或服务卖出去就是销售,那势必造成他非常看中对销售的结果。如果在销售进程中,遇到了电话的阻碍、谈判的不顺利、总是不能及时促成等等不理想的状况,新人的心态就会在一定的时间(通常是半个月之内)免不了发生情绪的变化。如果销售经理在一开始就和他沟通,销售其实就是沟通的过程,让他们把注意力关注如何把销售过程中每一个环节都做好、做到位,理想的销售结果自然水到渠成。

通常优秀的SALES都具有情绪稳定的特性,因为他们具有良好的格局和理念,他们知道在销售过程中出现挫折是必然的事件,因为在你与客户没有完全了解对方之前,沟通中发生摩擦和不快是必然的事情,关键是你能不能不带自己的情绪和感受,就事情本身用正确的方法去解决。因为你也不知道你的感受是不是对的。这种“第三者的立场看问题、就事论事”的立场对于销售成功是非常重要的,这也是销售人员真正需要挑战的地方。

2)感恩公司,简单的事情重复做。

新人频繁跳槽,很多时候是缺乏感恩心态和责任感的表现。通常销售新人容易抱着骑驴找马、试试看的想法来应聘职位,他是利用公司这个平台来达到增加自己工作经验的目的,并没有一个简单的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。这样的员工销售经理会很头痛,在面试的时候他可能表现得更容易博得销售经理的好感,因为他已做好了充足的准备,不会让你知道他的真实想法。常规的面试方法不见得多有用,更重要的是要做个人背景调查,询问他以前雇主对他的评价,看这个人是否实干还是想法比较多,一般这样的人想法会比较多,而缺乏实干精神,然后再详细询问他的就业想法。为什么来我们公司?准备做怎样的职业规划?如果遇到不理想的情况,他会怎么办等等。

但不管新人是处于什么目的来就职,我们都需要让他们知道公司为员工的发展提供了一个良好的平台,在这里你可以尽情展现自己的才华。公司为了培养你们,倾注了大量的时间和精力进行培训和教导。不管有没有做出业绩,公司每天、每分每秒都在你的身上花费了成本,不光是看得见的房租、水电、电话、电脑、办公用品等费用,还包括看不见的培训、辅导、时间等成本。你做不出还有基本的底薪,做出了有按毛利的提成(建议:不要让销售人员按销售额提成,而应按毛利提成)。你还有什么理由不对公司负责,不对公司为你提供的这样一个机会而感恩?

在新人培训时,我特别注意这一点,通常这样问他们:“你们知道“富”字的含义吗?首先是一个“宝盖头”,表示你要创造财富,首先要选择一个平台,今天你进入公司,就意味着选择了****公司这个平台。公司为你提供了一个展示自己才能的机会,你要学会感恩你的公司,你的老板。然后“一”横代表你要树立一个目标,接下来是一个“口”字,接受系统的训练和培养,再接下来很简单,一个口变成四个口,即为“田”字,道出成功的奥秘:简单的事情重复做,复杂的事情简单化。做销售其实很简单,就是不断的打电话、约见、拜访面谈、需求分析、产品介绍、异议处理、促成、服务和转介绍。成功就是比赛,你比赛的次数越多,你成功的次数也就越多,销售也是如此……”

3)适应周期循环

一个人进入到一个新的领域,学习一项新的技能,要经过如下四个阶段:

第一阶段:一无所知;

第二阶段:认识不足;

第三阶段:墨守成规

第四阶段:游刃有余;

所以,当一名新人刚刚开始销售工作的时候,开始的时候一定有非常艰难的,这是一个基本的规律,谁也脱离不了。只不过每个人的经验、学习力和态度有差异,所以进度会有所差别,但是最终新人和老员工的差距会逐步靠近,销售人员通常在半年到两年的时间会真正成熟起来。正视这个客观规律,是处理销售经理和销售新人有关业绩问题的沟通前提。事实上,现实的企业生存状况不允许有这么长的时间,那销售经理应该怎么办呢?笔者处理的方法是首先将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的SOP(StandardOperatingProcess);然后将与业绩相关的可量化的指标都量化,如电话量、拜访量等;利用大家的力量,应用团队分享与主管陪访;建立严格的产品知识点与技能环节的考核制度,并定期考核与抽查;制定晨会、夕会和日评估、周评估、月评估制度。以上所有的方法只有一个目的:减少新人的预热期,让其尽快出单。

4)新人流失预防:前景展望管理员工的期望值随时注意员工的表现以情留人

销售经理都要注意作好新人离职的预防工作。事先预防可以有效地控制新人流失的风险:订单的损失和重新招募的成本。

那么,究竟什么样的措施和方法可以达到预防新人流失的目的呢。销售经理通常会采取的方法是帮助新人规划他的职涯之路,说明晋升的路径以及如何才能达到,即前景展望。以达到对销售工作的自信心。新人听到销售经理为他描绘的美好景象,充满了无限的遐想。这个时候,通常是信心满满,自我表现欲望强烈,恨不得马上拿起电话开始联系客户。但是,如果你只是做了这个步骤,而且将前景描绘得非常诱人。通常的结果是“希望越大,而失望越大”,当新人全力以付,而看不到任何回报,或回报与你所讲的相距甚远的时候。离他们离开公司的日子也就不远了。真正有经验的销售经理在描绘前景的同时,同时也要管理新人的期望值。“前途是光明的,但道路是曲折的”,而且要和新人讲清楚,做销售其实都是差不多的,都会受到困难,在我们这个公司做得不好,也不见得到其他公司就一定能做好。与其跳来跳去,不如好好在一家做下去。让新人的心态放下来,不要浮在表面,要落实在每天实实在在的行动上面,关注每天的进步和成就,一点点积累。

另外,要注意新人的日常表现和异常动向。通常,在法定的长假前后、如五一、十一、春节、九,十月份(跳槽有“金九银十”之说),都是跳槽的危险期,因为这个时候通常都是大型招聘会的集中期。入职的两个星期、三个月和半年、两年也是个危险阶段。在这些阶段,销售经理与人力资源部门都要比平常更要留意新人的动向。如果发现如下现象,你就要考虑他是否要走人了:如平时一直遵守考勤的员工,开始频繁请假、迟到早退不断;平时不加班的开始经常加班用电脑,回家的时候公文包里充斥了文件资料;平时服装不太注意的,突然有几天开始上午请事假,下午西装革履来上班,十有八九半天面试去了;平时爱说话、唧唧喳喳的人突然沉默不语,开团队会议的时候不主动发言,故意坐在角落里,总是心事重重的样子等等;如果你发现你的手下开始有类似的现象,你要开始拉警报了,你的手下正在默默地酝酿辞职。

最后,在目前国内中小企业企业文化缺乏系统化建设的状况下,销售经理发挥个人魅力,以情留人是非常重要的使团队稳定的手段。做销售的人都比较注重自身的心理感受,渴望得到别人的关怀和认同,渴望分享成功经验。销售经理不光要严格下属的工作要求,还要关心下属八小时之外的生活,下属一旦有困难,你要尽力帮助他解决。“及时雨”宋江为什么能当上108条水浒好汉的头领,从其绰号可窥一斑;

其次,平时多和下属一起吃饭、娱乐。很多在公司里需要开会解决的棘手问题可以在餐桌上摊开来谈。因为这个时候,一般人比较放松,他会告诉你真实的想法;

对于下属错误的行为注意处理方法,不要当众指责。对于新人取得的成绩,如第一次出单,出大单,要及时嘉奖。可在团队的晨会、夕会上让其当众分享其成功心得。多给新人当众演讲的机会,这不仅有助其增强归属感与集体荣誉感,更有助于新人增强其做好销售的自信心。

销售负责人如何做好陪访管理工作(销售经理:如何培养新人)

2、指导同事工作应该怎么做,是不是哪个位置内容粘贴错误,就一个一个纠正过来。或者说全程指导他怎么做?

一、说给他听

将任务的目标(为了达成/解决……)、重点(路径/方法)、步骤(操作流程/工具/资源)、关键(容易出错的地方/风险)说给员工听,要结构化,表达清晰。

务必讲解完成后让员工用自己的理解重复以上内容,确保他已经清晰地知道自己要做什么、怎么做、以及交付的时间。

这一点非常重要。

例如,你要让一个小朋友梳理当前的销售流程,那需要告诉他,梳理销售流程的目的是提升销售转化客户的效率。

重点是整理当前的流程,发现流程中的问题,可能需要的工具是当前销售使用的APP和系统后台。

可以对销售过程进行陪访、或者采访用户,需要特别注意的是,要站在销售的角度去看待整个流程。

二、做给他看

需要方法和工具时,需要亲自示范;边做边进行讲解,每个字段的含义是什么,每一步操作应该注意什么,Excel中具体要使用哪一个函数。

SOP的梳理你可以举一个简单的例子,示范如何画一个流程图,关键的要素是哪些角色、什么空间和具体什么事件。

教他下载和使用流程梳理工具Visio、脑图工具Xmind,并亲自示范一次陪访应该如何提问,如何进行日志记录。

另外在整理系统问题时,可以借用一个销售账号,操作几个标准流程给新同学看。

三、让他做做看

当演示完成后,让员工进行一个操作,看他具体掌握的情况如何。

基本掌握时,就可以把任务完整交给他,让他先做做看。当你发现他犯错时,可以侧面提醒,不要立刻指出来,引导他独立完成。

让新同学设计一次销售陪访,提前准备好对销售使用流程的疑问点,整理用户的调查问卷,陪同他走一次一线,让他来发问。

也可以看着他进行一次流程的梳理,Visio的使用是不是流畅;或者是让他提出自己的问题,并针对性地设计解决方案。

销售负责人如何做好陪访管理工作(销售经理:如何培养新人)

3、您好,向您请教下关于北大方正人寿储备营业处经理的问题

所谓储备营业处经理实际上就是招聘个险外勤销售团队的业务经理。代理合同而不是劳动合同意味着公司不会给你支付固定底薪和购买社保。

从你问的问题来看,你应该没有过寿险经验,这种情况换个工作吧,从你现在的情况来看相应的考核估计99%完不成,至于每月的财务津贴这都是要业绩和团队人力标准的。

另外从你的提问来推断你没有过保险经验,而如果招聘标准如此之低的话,所谓储备营业处经理也只是个幌子了,基本上可以等同于个险业务员招聘。

储备营业处经理岗位职责

人寿主管即人寿组训,职责如下:组训(TRAINER)即组织发展管理和培训,它的建立是营销业务飞速发展的必然趋势。随着营销部人员规模的不断扩大,营销部经理无法结合上千营销员的个性作针对性的训练和新人的辅导、陪访,而主管的管理能力、辅导能力又跟不上,所以留下许多后遗症,如保单质量差,队伍士气不稳定、营销员的理念、技巧、素质提升不快、甚至滞后。而建立组训队伍将对整个教育训练制度化、组织化、并据此使训练深入到每一个营销员。

一、 组训人员的地位和作用

组训在寿险营销部是一个十分重要的岗位,对业务员必须“作之君,作之父,作之师”,不仅负有第一线教育训练之重大责任,而且是经理的左右手。组训好比军队中的参谋、幕僚,他们想在经理前面,站在经理的后面。

二、 组训人员的工作职责

1.参与营销部的年度经营计划的拟定、执行、检讨、评估。

2.参与营销部的新人辅导、衔接教育、心理建设的课程设计、执行和日常授课,对营销员进行个别辅导和沟通以及陪访。

3.协调营销员、主任、经理之间的关系,加强与其他营销部的联系,协助经理作好内部沟通,加强团队精神,提高工作积极性。

4.策划营销部的晨会、例会、主管会议。协助营销部总经理作市场分析,市场开拓以及日常活动管理。

5.参与营销部的各项行政和活动管理以及绩效分析:如脱落率、人均绩效、举绩率、考勤率、职场布置、业绩榜运用。

三、组训人员必须接受教育和训练

教育的内容有:寿险基本原理,核保、核赔的基本知识,寿险招募、甄选、培训辅导、激励、督导的方法以及运用。

训练的内容有:如何成为一名专业讲师,如何运用绩效分析挖掘营销部的潜力,如何进行专案策划。

四、组训的配备与职级

每一营销分部设专门的组训人员,其比列不超过50组训人员按照其发展和个人成长的速度,可分为四个级别即组训经理、组训科长、组训专员和组训员。

五、组训的收入

由于组训级别的不同,他们的收入也不一样。组训人员的工资收入由四部分组成。一部分是组训津贴收入,一部分是效益工资,还有一部分是辅导津贴,最后一部分是个人的基础展业佣金收入。

组训人员的福利包括单位提供的养老保险、意外伤害保险、住院医疗保险等。

七、组训的考核和晋升标准

组训员的考核期为半年,组训专员、组训科长、组训经理的考核期为一年。他们的晋升标准根据公司的定期考评标准来确定。


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