1、我国零售业人力资源管理存在的问题及应对的研究 人力资源管理论文
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例
摘 要
近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国
零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进
行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不
败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。
文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研
究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了
我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向
和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。
关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策
目 录
摘 要 .................................................................................................................... I
绪论 ....................................................................................................................... 1
一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3
（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3
（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3
二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6
（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6
（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6
三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11
（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11
（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13
四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15
（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15
（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15
（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15
（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16
（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16
（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17
结 论 ................................................................................................................... 1
参考文献 ............................................................................................................... 2
致 谢 ................................................................................................................... 3
绪论
（一） 研究的背景及意义
市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO
以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储
式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和
支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。
笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业
在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力
资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前
我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人
力资源管理的健康发展。
（ 二） 文献综述
关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜
到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以
综述：
罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业
零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中
出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开
发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交
往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO
时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，
发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售
行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企
业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的
角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在
零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资
讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企
业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企
[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.
[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.
[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.
业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，
企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管
理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，
流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重
不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问
题提出了相应的对策。
综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对
策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下
了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合
理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机
制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。
（三） 研究思路及方法
首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国
零售业人力资源管理所具有的特点。
其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人
力资源管理及人员组织结构的问题。
再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学
者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资
源管理所存在的问题的原因。
最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的
对策。
[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .
[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .
[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .
一 我国零售行业人力资源的内涵及特点
现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织
管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。
（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵
零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国
零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养
一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
（二） 我国零售行业人力资源管理的特点
1 人才结构复杂， 存在的专业偏多
湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、
副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、
库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，
维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级
水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行
政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一
起形成了一个多层次多序列的综合体。
2 非熟练员工存在
在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员
工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比
较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低
使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。
3 人员素质要求相对比较高
零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望
城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的
基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交
际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大
的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。
4 需求量大
一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间
的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这
样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市
场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。
5 给普通员工的报酬偏低
由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的
技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。
像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员
晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营
人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员
选择服务。
6 员工离职率高
离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。
流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都
不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，
不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。
7 工作内容不确定
工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工
作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员
工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，
工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。
8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异
零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营
业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业
的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的
影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞
节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客
的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让
顾客处处满意。
二 国美电器人力资源管理问题及现状
（一） 国美电器发展简介
国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店
商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨
卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌
集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方
式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最
大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。
1 大部分员工年纪较轻
国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校
毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常
缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。
应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为
15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。
2 学历普遍偏低
整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。
国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加
之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人
才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就
进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完
整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新
进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现
有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。
三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析
（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题
1 没有真正深刻认识人力资源管理
国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的
工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍
直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理
的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。
2 招聘不严格
招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价
系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要
求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销
售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金
钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而
导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。
3 缺乏有效的激励机制
几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的
所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业
并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并
不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩
的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管
理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致
销售水平不高。
四 我国零售业人力资源管理对策
（一） 加强以人为本的企业文化建设
“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊
重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国
美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作
环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视
为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强
企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工
工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为
一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，
真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。
（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用
人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的
知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的
活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的
凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人
员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上
也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行
为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入
上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训
效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.
2、名侦探柯南
哪里可以再线观看>全集,不用注册也不用下载.
顺便问一下>一共有几集,有没有剧场版,有的话也给我吧
给出具体网址,最好不要是土豆网的.
3、写心得体会中前辈们对我的帮助中的标题怎么写
心得体会范文标题怎么写篇一：心得体会怎么写心得体会怎么写心得体会怎么写1、什么是心得体会"在读过一篇文章或一本书之后，把获得的感受、体会以及受到的教育、启迪等写下来，写成的文章就叫读后感。在参与社会生活与社会实践中，人们往往会产生有关某项工作的许多感受和体会，这些感受和体会不一定经过严密的分析和思考，可能只是对这项工作的感性认识和简单的理论分析。用文字的形式把这些心得表达出来，就是心得体会。心得体会是一种日常应用文体，属于议论文的范畴。一般篇幅可长可短，结构比较简单。2、心得体会怎么写心得体会的写法心得体会的基本格式大致由以下几个部分组成I、标题心得体会的标题可以采用以下几种形式：在某某活动(或某某工作)中的心得体会关于某某活动(或某某工作)心得体会(或心得)心得体会如果文章的内容比较丰富，篇幅较长，也可以采用双行标题的形式，大标题用一句精练的语言总结自己的主要心得，小标题是在某某活动(或某某工作)中的心得体会，例如：从小处着眼，推陈出新——参加大学生科技创新大赛的心得II、正文这是心得体会的中心部分(1)开头简述所参加的工作(或活动)的基本情况，包括参加活动的原因、时间、地点、所从事的具体工作的过程及结果。(2)主体由于心得体会比较多地倾向于华考范文在文章标题下署名，写作日期放在文章最后。3、写作心得体会应注意的问题(1)避免混同心得体会和总结的界限。一般来说，总结是单位或个人在一项工作、一个题结束以后对该工作、该问题所做的全面回顾、分析和研究，力求在一项工作结束后找出有关该工作的经验教训，引出规律性的认识，用以指导今后的工作，它注重认识的客观性、全面性、系统性和深刻性。在表现手法上，在简单叙述事实的基础上较多的采用分析、推理、议论的方式，注重语言的严谨和简洁。心得体会相对来说比较注重在工作、学习、生活以及其他各个方面的主观认识和感受，往往紧抓一两点，充分调动和运用叙述、描写、议
论和说明甚至抒情的表达方式，在叙述工作经历的同时，着重介绍自己在工作中的体会和感受。它追求感受的生动性和独特性，而不追求其是否全面和严谨，甚至在有些情况下，可以‘‘只论一点，不计其余’’。(2)实事求是，不虚夸，不作假，不无病呻吟。心得体会应是在实际工作和活动中真实感受的反映，不能扭捏作态，故作高深，更不能虚假浮夸，造成内容的失实。(3)语言简洁，生动。心得体会在运用简洁的语言进行叙述、议论的基础上，可以适当地采用描写、抒情及各种修辞手法，以增强文章的感染力。1、是要重视读2、是要准确选择感受点写读后感最重要的一点是要读出所读书籍或者文章的眼睛，它是你展开来写的基础、中心和出发点。读完一本书或一篇文章，会有许多感想和体会；对同样一本书或一篇文章，不同的人从不同的角度思考问题，更是会产生不同的看法、受到不同的启迪。以大家熟知的滥竽充数成语故事为例，从讽刺南郭先生的角度去思考，可以领悟到没有真本领蒙混过日子的人早晚要露馅，认识到掌握真才实学的重要性；若是考虑在齐宣王时南郭先生能混下去的原因，就可以想到领导者要有实事求是的领导作风，不能搞华而不实，否则会给混水摸鱼的人留下空子可钻；再要从管理体制的角度去思考，就可进一步认识到齐宣王的大锅饭缺少必要的考评机制，为南郭先生一类的人提供了饱食终日混日子的客观条件，从而联想到改革开放以来,打破铁饭碗，废除大锅饭的必要性。4、写独特新鲜的感受检查式的读后感不可取，要尽力写出有新意的见解来感染读者。例如王安石《读孟尝君传》该文一反常人论调，说孟尝君只是好做鸡鸣狗盗之徒的首领，所以真正有治国之才的士一个也没得到。全文不到一百字，却被誉为驳论文的千秋绝调。（四）读后感的基本思路如下：2、亮明基本观点。选择感受最深的一点，用一个简洁的句子明确表述出来。这样的句子可称为观点句。这个观点句表述的，就是这篇文章的中心论点。观点句在文中的位臵是可以灵活的，可以在篇首，也可以在篇末或篇中。初学写作的同学，最好采用开门见山的方法，把观点写在篇首。
3、围绕基本观点摆事实讲道理。这部分就是议论文的本论部分，是对基本观点（即中心论点）的阐述，通过摆事实讲道理证明观点的正确性，使论点更加突出、更有说服力。这个过程应注意的是，所摆事实、所讲道理都必须紧紧围绕基本观点，为基本观点服务。基本思路，但是这思路不是一成不变的，要善于灵活掌握。比如，简述原文一般在亮明观点前，但二者先后次序互换也是可以的。再者，如果在第三个步骤摆事实讲道理时所摆的事实就是社会现象或个人经历，就不必再写第四个部分了。篇二：心得体会开头怎么写心得体会怎么写范文一、员工培训心得体会理念的导入企业的理念对销售队伍的影响是不容忽视，非常重要的，心得体会怎么写。企业倡导什么排斥什么立业的宗旨是什么目标是什么在很大的程度上影响着员工对其的选择。就如同我们交心得一样，第一次见面的前三十秒将心得体会着是否有兴趣在交往下去。我曾在培训中问过很多新员同样的问题：你为什么是选择我们公司得到的答案中95%以上都是：我感觉公司的文化氛围非常好，我希望在这个团队中能有服务在我心中演讲稿的发展，只有5%的新员会谈到其它原因。当然不排除一个人进入新公司后会培训心得体会回避功利的想法，但也可从中看出企业文化对其的影响。所以在新员入职员工中应把企业理念的导入作为一种非常关键的重要的环节组织好。因为只有在认同了企业的价值观后，他才能不会单纯的用功利心去看待眼前的行业、职业和工作岗位。建议这个新员工培训心得体会要有专人(最好是高管)组织讲授，内容可以是企业的大事记、企业模范、企业核心理念的心得体会、企业的典型案例等等。在理论宣讲的同时可以设计一些培训游戏激发新员的体会和凝聚力，一开始就给他们灌输“团结一致，迎接挑战”的思维心得，让他们通过不同的角度消化对公司文化理念理解，最终解答“为何做”的问题。二、职业化的意识和基本培训的训练在培训员工培训心得体会中我时常会发现有很多新员由于比较年轻，工作经验培训，所
以他们的职业化我爱我班班会演讲稿比较淡薄。而这些对于我们这个行业(培训行业)是非常重要的。鉴于此我通常从以下几个方面进行体会训练：1、团队意识：认知团队，团队角色、团队初三下语文教学计划等;2、有效沟通：沟通原则、内部沟通技巧、健康的人际关系等;3、目标计划：理解目标、制定计划、效率意识、时间管理4、商务礼仪：着装、出行、拜访、面谈等三、市场、产品、业务流程的介绍在进行完以上的两个环节后，我通常会协调各部门经理来给新员介绍有关市场、产品、业务建筑工程实习报告等方面的情况。当然这只是一个初步的员工试用期工作总结，为接下来的为期一个月的跟踪强化打下基础。四、选拔和提高对于中小型企业来说新员培训通常安排在4天—5天，在这段时间中通过培训中的互动、观察、测评、考核，使新员比面试的时候对企业了解得更透彻更全面，同时企业也对这些新员进行了一个完整的“情景考察”。因此这更有利于双方的进一步慎重的选择。选拔的工作结束后，培训部对入职的新员将要进行为期一个月的走动式强化实战对口训练，心得体会《心得体会怎么写》。通常一个销售人员在其成长的道路上，其工作状态的变化要经过四个阶段，即兴奋期、黑暗期、成长期、徘徊期。销售新人刚进入公司工作时，初期冲劲非常足。因为此时新员一心要站稳脚跟，要想其他同事证明自己的能力，并求得在公司的生存和发展，这个阶段就是兴奋期。但通常我们会发展这样一个普遍的事实，一般来讲，这种兴奋的状态不会维持很长时间。当销售人员进入市场后，发现客户不像他想象的那么简单，不是那么容易搞定，市场中对手的一些不规范竞争也层出不穷，更要命的甚至是公司本身产品和内部配合的缺陷等等，此时新员的热情会急速下降，工作积极性跌到谷底，有的甚至怀疑自己的选择，这个阶段就叫黑暗期。我们发现这两个时期通常会在新员入职后的1—3月，所以为了帮助新员平稳度过这两个时期，减少公司人员流动率，我通常采取走动式强化实战对口训练。也就是说以辅助新员快速出单为目的，以陪访、对口培训为方法，以实战训
练为手段，提高新员实战业务技能。在陪访的过程中发现新员拜访客户存在的问题，帮助新员来分析问题，同时整理出普遍性问题，组织针对性很强的对口培训。如针对探寻客户需求这个问题，就采取先学习如何提问开放式问题再当场实战演练的方法，让新员课堂学习课上消化。经过多次训练，感觉到这种方法比较有效。另外，在陪访过程中除了指出新员销售动作存在的问题外，要和新员多沟通，要多鼓励新员。切忌一味的批评甚至指责，要给他们一个成长的过程。以上就是我工作中的一些心得，希望能带给大家一些帮助!成功的学生干部一定要处理好以下几组关系：(1)干与学的关系，学生必须以学为主，每一个干部都应计算一笔帐：从事学生工作得到的锻炼和收获是否足够抵偿在学习、生活等各方面所受的影响;(2)人与人的关系，应做好沟通，协调，上传下达等工作，秉着“诚以载物，宽以待人”的宗旨，正确处理和普通同学、其他干部间的关系;(3)建立良好的心态，应明确“事无其小”、努力克服“眼高手低”、“大事干不了，小事又不屑于干”的心态，经得起挫折，敢于面对挑战和失败。成为一名优秀称职的学生干部，有利于将来更快地适应社会、融入社会，占领社会竞争的制高点。那么怎么样才能将自己融入到同学中,成为同学的知心朋友(一)与同学建立平等的关系。学生干部与普通同学是一样的，是平等的，只是分工不同，具有学习和工作的双重任务。学生干部不要做学生“官”，而应脚踏实地的置身于同学之中。尊重他们，信任他们，了解他们的思想，倾听他们的呼声，和他们一起讨论问题，及时听取他们的意见和建议。(二)关心，爱护学生，注意工作方法。学生干部应满腔热忱地关心，爱护，帮助同学。要待人宽厚，尽力为同学们排忧解难，在工作中要注意发扬民主，坚持做好耐心细致的思想工作，讲究工作方法，切勿简单粗暴。(三)以身作则，严于律己，坚持真理，修正错误。学生干部时时处处严于要求自己，并虚心向同学学习，同时以身作则，在各方面起表率作用，做同学的榜样，坚
持对的，改正错的.这样的学生干部才会在同学中有感召力。(四)坚持原则，灵活机动。坚持原则是指学生在大是大非中必须坚持则，勇于同一切不良行为做斗争，对错误的东西决不妥协，决不让步，决不能任其泛滥。坚持原则和密切同学关系是不矛盾的，因为学生干部所坚持的原则要与学生利益相一致，要从根本上代表广大同学的利益，因而坚持原则不仅不会与广大同学的关系疏远，反而会密切与同学间的关系。在实际工作中有的同学们也许会对学生干部的工作产生误解。对此，我们要加以认真分析，一旦证明我们是对的，就要坚持到底，最终会得到大家的谅解，赢得广大同学的信任。相反，如果我们的学生干部不能坚持原则，而搞无原则的一团和气，搞所谓的哥们义气，在一些人中拉拉扯扯，势必引起多数人的反感，最终会在广大同学中间威信扫地，失去与广大同学的良好关系。另一方面，坚持原则不是不讲究工作的灵活性.坚持原则不是板着面孔，简单生硬。前面说过，坚持原则是在大是大非面前，也就是说对待和处理一般性问题时，在坚持原则和不违反原则的情况下可以灵活，作变通处理，在小事上不死板，不“叫真”。学生干部要作学生的知心朋友，归纳起来，我认为就是要做到三个“代”，即做学生的优秀代表，做学生的带头人，做学生的代言人。心得体会怎么写范文之二1、什么是“心得体会在参与社会生活与社会实践中，人们往往会产生有关某项工作的许多感受和体会，这些感受和体会不一定经过严密的分析和思考，可能只是对这项工作的感性认识和简单的理论分析。用文字的形式把这些心得表达出来，就是“心得体会”。“心得体会”是一种日常应用文体，属于议论文的范畴。一般篇幅可长可短，结构比较简单。2、心得体会怎么写心得体会的写法心得体会的基本格式大致由以下几个部分组成i、标题心得体会的标题可以采用以下几种形式：在某某活动(或某某工作)中的心得体会关于某某活动(或某某工作)心得体会(或心得)心得体会如果文章的内容比较丰富，篇幅较长，也可以采用双行标题的形式，大标题用一句精练
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