1、销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决
导语：销售团队管理，需要在实践过程中摸索，不同的销售模式决定了不同的管理方式，但核心问题就是销售能力和团队架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向。
销售团队经常会遇到哪些问题及如何解决 篇1
首先，很多营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，一百年不动摇。
而在我看来，营销队伍的底薪加提成，就是个体户的集中营。为什么需要组织、为什么需要管理，是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作计划、需要大量的协调、培训、沟通、还需要过程的检查与结果的考核。
所以团队管理一定是目标、组织、计划、协调、控制的集成体系。团队人员管理是个体系，团队出了问题要看目标、组织分工、流程计划、协调、控制各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，还有绩效计划、绩效辅导、考核结果应用等环节;“底薪+提成”是对销售人员结果控制的一个维度考核与结果应用;即使是整个的绩效管理，它本身也只是一种衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成，还有很多其他的管理工具与方法。
其次，要清楚认识到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。目标管理不明确、组织分工不清晰合理、计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大、控制手段失效。
很多公司在目标管理都没有厘清的情况下，就开始急匆匆的推行绩效考核，显然忽视了管理的前提、因果、结构关系，当团队成员连自己的工作目标都不明确，我们还考核什么?又比如说，很多公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，然后就急于通过考核要结果，明显就犯了本末倒置的问题，组织管理的问题是要先于绩效考核的。
二、对考核的问题重视程度远远不够
很多公司，一听销售人员的绩效考核不好，脑海马上想到的就是人力资源部应该承担责任。一碰到问题，不是面对事实、解决问题;而是抛开责任、传递责任。
优秀的管理者就是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。
考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。
那么，如何解决很多公司老板对绩效考核重视程度不高的问题呢?
没有参与，就没有重视;没有参与，更不会有执行。
所以，在面对考核问题时，我们首先要成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会、或者绩效考核项目小组。
组织的主要成员可以做如下设置：
组长——老板;
执行组长——HRM;
成员——销售经理、财务经理，同时可视需要邀请1-2名优秀的销售代表参与。
同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放;执行组长就是制定项目推进计划、编制绩效薪酬方案;成员里面的财务经理就是统计财务指标的数据、给出建议指标的建议目标值等。
值得一提的是，在成立绩效考核的项目组织后，一定要制定详细的工作开展计划、计划中的每项工作要责任到人、明确完成时间。
一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：
安排问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售经理、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场。
召开项目启动会，公布项目计划。
设计各岗位层级考核指标及说明。
通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值。
由人力牵头，会同财务确定激励措施。
组织销售团队培训，理解公司的考核方案。
三、销售团队的考核指标不合理
很多公司采用底薪+提成这种考核方式，事实上就是一刀切，所有人都考核销售收入指标，根本就没有区分出营销团队与个人的业绩要如何捆绑、不是区域市场对应的业绩衡量、不同岗位层级的`工作贡献重点。
所以，一定要按市场区域、分岗位重新设计考核指标，如果企业的销售团队是第一次尝试增加不同的考核指标，所以对于不同区域的同一个营销岗位可以设置相同的指标，以保证大家内心的公平感——都是做销售的经理的岗位，考核的指标可以一个样;但为了区分不同的区域市场，如成熟市场、竞争性市场、空白市场，那么在每个指标的目标值设置上就应该不同。
一般来说，销售管理者岗位的考核指标就两大类：
财务指标：销售收入、费用、利润，不同区域市场，三个指标的目标值不同。
管理指标：渠道(新客户)开发、产品结构、人员培训与发展。
而对于销售代表这样的一线工作者，销售指标设置更加应当简化，很多公司喜欢考核销售代表的利润指标，其实这完全没有必要。因为在稍微规范的公司，销售代表的费用管理一定是按照各种标准、制度进行使用的，所以费用已经被控制住了，那么考核销售代表的财务指标其实只需要设置销售收入指标，但也不要忽视一些管理指标，比如新客户开发、产品结构(某类公司主推的新品)、重点工作计划完成率。如果没有这些管理指标的约束，那么销售代表极有可能只关注眼前利益，而不愿意为长期产出投入精力，甚至做出一些损害公司长期利益的行为。当然，销售代表的学历、素质相对较低，指标考核越少越好、越容易理解越好。
四、销售激励措施设计单一
很多公司绩效奖金只有销售收入提成，这其实就是在对考核结果应用的不理解：金钱永远都是最重要的应用激励，但不是唯一的。
考核结果可以与职位等级升降挂钩、可以与一些专项的、或者满足员工特定需求激励挂钩，比如设置高毛利产品的推广奖金、设置关于销售增长率提升的奖励、设置大客户的奖励;又比如设置家庭集体旅游奖、EMBA培训奖等等。
常用的销售岗位成员的激励措施大多数情况下做如下立体式的设计以丰富考核结果的激励措施：
(一)对于销售代表激励措施设计：
销售代表按月考核，按月发放绩效奖金(考核周期、频率要与行业业务流程匹配，如工程销售的考核周期比消费品行业的考核周期长)。
设计销售代表的职位等级通道，建议分三级，初级、中级、高级。每一级底薪不同。
按季度根据上季度指标目标完成情况与得分进行职位的升降;如低于60分降级，销售收入指标完成率70%直接降级。
将代表的绩效奖金分配部门指标目标完成情况挂钩，以加强团队协作性：如部门的月度销售收入未完成70%，不予发放个人的绩效奖金。
(二)对于销售经理激励措施设计：
按季度考核，按季度发放绩效奖金。
年度进行职位晋升如分三级，参考销售代表的职位等级升降方式。
与公司业绩完成挂钩，进行季度奖金分配。
以上四个问题就是销售人员团队管理主要的、常见的四个问题，当然还有其他很多管理环节上的问题，比如协调问题，这恰恰提醒我们在设计考核方案时更需要加强沟通与培训，包括与被考核人的沟通、与公司领导的沟通、与指标数据统计者沟通、与业务分析者的沟通等等。
对于管理者来说，要善于抓主要矛盾、把80%的精力投入到主要问题的解决方案与执行过程中去。所以，无论是销售管理者、还是人力资源管理者，都需要认真对待上面提到的这四个问题。
团队容易出现的问题有哪些？
任何团队，必然出现的问题：
1）沟通问题：信息的传递会因为每个个体的主观原因发生一些难以预料的变化，最终导致沟通不到位，从而影响团队的效率，甚至导致团队的决策错误。
2）信任问题：一个团队由许多个体组成，个体组成团队的主要原因是信任，但信任不是绝对的，个体之间是在信任与不信任之间波动，如果因为理念或沟通导致不信任的扩大，最终是会导致团队分崩离析的。
3）利益问题：团队的个体并非是以同一标准加入团队的，每个人对团队的贡献有大有小，其相应的报酬也是有区别的，而个人趋向于自己利益最大化，所以利益问题也是团队的一个大问题。
4）组织问题：团队既然由个体组成，个体之间的协调配合必然需要相应的规章制度进行管理。规章制度必须与团队的规模相适应，十个人的团队不能用管理上千人的团队的方式来管理，反之亦然。
2、营销培训机构话术在电话销售过程中能碰到的问题及回答
主要针对应届大学生，大学院校的招生以及培训，报分配的。的教育机构。
3、教育培训机构目前存在的主要问题有哪
课外辅导培训机构存在的四个问题
一、盲从现象
统一小班授课，教师要兼顾所有学生，但授课内容不一定是您孩子所需要的，从而造成孩子总抓不到自己学习的重点，浪费了宝贵时间，长此以往便磨灭了孩子学习的积极性和主动性，怎么办呢？
二、跟风现象
社会上的中小学辅导机构，大都以“一对一个性化辅导”的方式进行，由于要支付“中介机构费用、加盟费用和任课教师费用”后，还要保证其经营成本和经营收益，所以其收费相当高。然而，两三次“一对一”辅导后，由于缺乏教学的整体氛围和可比性，加上单一教师的随意性，当师生相互熟悉之后，其教学效果和宣传的目标相去甚远，怎么办呢？由于“一对一”需要大量的师资，在没经系统培训的情况下，就走向讲台，所谓“一线名师”从何而来呢？
三、瓶颈效应
学生接受课外辅导一段时间后，在学习成绩略有进步的过程中，大多会出现学习成绩停止不前，复习效率降低，甚至学过的知识感觉模糊的现象，这是为什么？
四、文字游戏
眼下这些鱼龙混杂的教育辅导机构，什么样的宣传口号都有。一两次的免费试课？就能把学生的各科学习情况了解个通透？未免太神奇了吧！不达标退费？如果你买60次课时，已经上过20次，效果不佳，你不满意，顶多退还给你40次课时的费用！那20次无效的课时费用怎么就不退了呢？他们说进步很大，然而孩子期中、期末或模拟考试中却退步了，为什么呢？……要想充分了解一个学生的整体学习情况，大约需要一周时间。
东方沸点教育给新生一周免费试读的时间，同时为新生进行专业科学的水平测试，包括“基础知识测试、学习方法测试、学习习惯测试、应试技巧测试和时间合理分配测试”等。之后，再给两周免费辅导的时间。期间，你无须缴费！在双方都认可的情况下再缴费，缴费后，孩子的学习成绩没有进步，随时退费，包括已经上过的课业辅导费用。
我们不相信：“上课来，下课走”的“一对一个性化辅导”的神话传说，因为它违背了学习的规律性和科学性，学习必须要经过“课前认真预习、上课注意听讲、课后及时复习、适当练习巩固”这一过程，方可有效。每周两三次的“一对一”辅导，只注重上课这一环节，让缺乏学习自觉性和主动性的学生去主动复习所学的知识和适当的练习巩固，怎么能有学习的效果呢？如果每周七八次的“一对一”辅导，或许具有一定的可行性和有效性，但每月要支付上很高的费用，费效比不是一般家庭能够承受得了的！在实际的教学中，教学督查必不可少，然而督查学生的学习效果所需要的时间往往要高于实际教学的时间，如果“一对一”辅导把督查学生的课业时间算入课时，难道也要收那么高的费用吗？
在中高考前，实行具有针对性的模块化点对点强化辅导，往往比所谓的“一对一”辅导要有效的多！
针对以上情况，东方沸点教育的教学方案与具体流程是：五轮四阶教学模式。所谓五轮，指的是：1、带领学生课前认真预习：即提前带领学生预习要上的课程；2、统一复习总结已学知识：即课后及时复习总结已学的知识；3、监督检查学生学习效果：即督查学生对知识点的掌握情况；4、分层分组辅导薄弱环节：即及时弥补学习中的难点与漏洞；5：考前一对一强化性辅导：即针对考前强化辅导重难点知识。所谓四阶，指的是：1、五轮四阶学习方案，六大模块控制效果；2、点对点模块化辅导，针对解决专项难题；3、学习方法全程指导，掌握捷径事半功倍；4、各阶段心理全辅导，及时缓解紧张情绪。
在东方沸点教育的绝大部分学生，他们用实际成绩反复证明“五轮四阶”教学模式的科学性和有效性。
东方沸点教育
4、很多培训机构总是贩卖焦虑低价营销，你觉得新东方存在什么问题？
我认为新东方存在着贩卖焦虑、虚假营销等一系列的问题。其实这是很多培训机构共同的一个问题，为了能够尽快的卖出自己的培训课程，一些推销者不惜贩卖焦虑，先通过一些宣传让家长感到焦虑，然后再趁机推销，这样成功率自然会大大增加。我之前就曾经有过类似的经历，所以对于这个问题真是深有体会。
当时给孩子报了培训机构的课程，因为很多课程都是在网上进行教学的，所以会有一位自称是老师的人和你联系。这位老师隔三差五的就会向你推销后续的一系列课程，因为孩子当时正在小升初的年纪，所以这位老师总是会举出各种各样的例子，向你证明，如果这个时候不给孩子购买课程的话，等到孩子上了初中之后，就会出现各种各样的问题。
其实这位老师就是在贩卖焦虑，先让家长真正焦虑起来，然后再趁机去卖课，很多家长都会因为太过于焦虑而上当受骗。除此之外，虚假营销以及低价营销，其实也是这些培训机构的一个大问题。先把价格抬高，然后等家长咨询的时候再把价格砍到最低，让家长误认为课程非常的实惠，想要趁着便宜给孩子多订购一些。
其实家长真的没有必要立即乱投医，孩子只要在上课的时候认真听讲，正常来说都是没有任何问题的，很多家长总是望子成龙，这种心情我们自然也能够理解，但是病急乱投医可能只会耽误孩子的学习。而且给孩子报培训机构也应该听从孩子的意见，或者说遵从实际情况来考虑。有时候太多的培训课程只会让孩子倍感压力，甚至会耽误后续的学习，如果真是这样，那可就得不偿失了。
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